當(dāng) 門店 管理者需要員工提高技能和績效時，可以試著從培訓(xùn)者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殕T。
有幸參加了一場培訓(xùn)年會，內(nèi)容大多圍繞“教練技術(shù)”，由此聯(lián)想到該項技術(shù)在 門店 員工管理中的應(yīng)用。
通常意義上的培訓(xùn)，是講授知識與教授技能的過程，首先由培訓(xùn)者親自演示該做什么，然后學(xué)員演練，接著培訓(xùn)者觀察指導(dǎo)，學(xué)員再次演練……通過反復(fù)示范和糾正，使得學(xué)員掌握培訓(xùn)內(nèi)容。通俗來說，就是確保學(xué)員按照培訓(xùn)者的要求或指令去做。與培訓(xùn)者的言傳身教不同，教練員沒有灌輸，只有激發(fā)。
當(dāng) 門店 管理者需要員工提高技能和績效時，可以試著從培訓(xùn)者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殕T。舉例來說， 門店 換檔，管理者看到地堆陳列得過于呆板，毫無亮點，作為領(lǐng)導(dǎo)，他可能會怒氣沖沖地對著汗流浹背的員工說：“怎么堆成這樣?一點新意都沒有!這個應(yīng)該……那個應(yīng)該……”如此這般指揮良久，最后丟下一句：“趕緊重碼!下班前我來檢查!”浪費了管理者的時間不說，更提高了員工的積極性。長此以往，員工只會生搬硬套，照說照做，失去了創(chuàng)新的熱情。但若換一種方式，采用教練式的語言交流，則會事半功倍。比如不直接以責(zé)怪的口吻指出不足或以命令的語氣布置任務(wù)，而用一系列循循善誘的提問給予他們啟示：“辛苦了，碼得不錯!你認(rèn)為怎么陳列會更好?——比現(xiàn)在好在哪里?——你想怎么改進呢?——現(xiàn)在已經(jīng)完成了哪些?——還需要做哪些?——你覺得出色完成最短需要多少時間?——需要我給你什么幫助嗎?——你的計劃很好，堅持做下去就可以了!”
用提問和鼓勵取代命令和否定，往往能夠達到意想不到的效果。也許員工會因領(lǐng)導(dǎo)的信任受到鼓舞，經(jīng)過思考，激發(fā)潛能，陳列出令人耳目一新的地堆，最重要的是，支持他們創(chuàng)新，有助于員工成長。由此可見，教練輔導(dǎo)可以使員工的技能在實際工作中正確應(yīng)用并發(fā)揮潛能，幫助他們不斷進步的同時提高工作績效。
有幸參加了一場培訓(xùn)年會，內(nèi)容大多圍繞“教練技術(shù)”，由此聯(lián)想到該項技術(shù)在 門店 員工管理中的應(yīng)用。
通常意義上的培訓(xùn)，是講授知識與教授技能的過程，首先由培訓(xùn)者親自演示該做什么，然后學(xué)員演練，接著培訓(xùn)者觀察指導(dǎo)，學(xué)員再次演練……通過反復(fù)示范和糾正，使得學(xué)員掌握培訓(xùn)內(nèi)容。通俗來說，就是確保學(xué)員按照培訓(xùn)者的要求或指令去做。與培訓(xùn)者的言傳身教不同，教練員沒有灌輸，只有激發(fā)。
當(dāng) 門店 管理者需要員工提高技能和績效時，可以試著從培訓(xùn)者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殕T。舉例來說， 門店 換檔，管理者看到地堆陳列得過于呆板，毫無亮點，作為領(lǐng)導(dǎo)，他可能會怒氣沖沖地對著汗流浹背的員工說：“怎么堆成這樣?一點新意都沒有!這個應(yīng)該……那個應(yīng)該……”如此這般指揮良久，最后丟下一句：“趕緊重碼!下班前我來檢查!”浪費了管理者的時間不說，更提高了員工的積極性。長此以往，員工只會生搬硬套，照說照做，失去了創(chuàng)新的熱情。但若換一種方式，采用教練式的語言交流，則會事半功倍。比如不直接以責(zé)怪的口吻指出不足或以命令的語氣布置任務(wù)，而用一系列循循善誘的提問給予他們啟示：“辛苦了，碼得不錯!你認(rèn)為怎么陳列會更好?——比現(xiàn)在好在哪里?——你想怎么改進呢?——現(xiàn)在已經(jīng)完成了哪些?——還需要做哪些?——你覺得出色完成最短需要多少時間?——需要我給你什么幫助嗎?——你的計劃很好，堅持做下去就可以了!”
用提問和鼓勵取代命令和否定，往往能夠達到意想不到的效果。也許員工會因領(lǐng)導(dǎo)的信任受到鼓舞，經(jīng)過思考，激發(fā)潛能，陳列出令人耳目一新的地堆，最重要的是，支持他們創(chuàng)新，有助于員工成長。由此可見，教練輔導(dǎo)可以使員工的技能在實際工作中正確應(yīng)用并發(fā)揮潛能，幫助他們不斷進步的同時提高工作績效。
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本文來源： 門店管理中教練技術(shù)的運用
