一、職稱規(guī)劃及管理
店內(nèi)各部門的職位設(shè)置及其功能職責(zé)，必須明確制定，才能針對其職位進行編制需求的衡量，否則職位設(shè)置目的不清楚，易造成用人不當(dāng)與人力資源不易。另外，須通過職位管理的進行，作為人力招募的參考工具及教育訓(xùn)練發(fā)展的依據(jù)，使人力規(guī)劃更精確，并利于工作職責(zé)與績效目標(biāo)的檢核及規(guī)劃合理的薪資制度。
（一）工作分析
工作分折是協(xié)助了解職位設(shè)置必要性的最佳方法，以下為主要參考點：
① 該職位設(shè)置的目的、對其他職位的幫助？
② 該職位需要的知識或技能、有哪些學(xué)歷或體能要求？
③ 該職位要做什么工作內(nèi)容？
④ 該職位負擔(dān)的責(zé)任與影響度、在組織中的位置如何？
⑤ 該職位要編制多少人？如何衡量？
（二）職位說明書的建立
通過工作分析后對于各職位的設(shè)置目的、基本條件要求、在組織中關(guān)系、功能職責(zé)，均能明確規(guī)定，對于以后的人力編制、人員招聘、變動與晉升、培訓(xùn)、薪資支付、績效管理等，才能依照職位說明書來實施
（三）職位的增刪與變動
當(dāng)公司內(nèi)部因工作需要而產(chǎn)生新功能時，新的工作產(chǎn)生可能會產(chǎn)生新職位
二、人力資源計劃
（一）人力資源編制原則
如何計算人力資源編制，作適當(dāng)?shù)娜肆Y源編制安排，從而使人力成本降至最合理，而服務(wù)水準(zhǔn)仍能維持，成為人力資源控制的重點。一般人力編制衡量標(biāo)準(zhǔn)可分為可量化人力編制與升量化人力編制二種：
1、可量化人力編制
2、升量化人力編制
（二）需求預(yù)測
1、人力現(xiàn)狀盤點
2、人力資源預(yù)測需掌握以下要素
（三）招聘錄用
1、聘用政策
2、人力來源
3、招聘工具
4、招聘方式
5、面視甄選
（四）人力維持
1、新來期間（試用期）
2、在職期間
3、離任前后
三、薪資制度
（一）薪獎?wù)?BR>
市場競爭力：企業(yè)對所給付薪資水準(zhǔn)的定位，一般采取同業(yè)相比較或參加薪資調(diào)查，薪資水準(zhǔn)在市場竟?fàn)幜Φ膹娙酰瑢θ肆φ衅傅碾y易影響甚大。
1、企業(yè)負擔(dān)能力：指企業(yè)的財務(wù)負擔(dān)能力。
2、給付合理性：其水準(zhǔn)應(yīng)以保障基本生活，并與其對企業(yè)的貢獻度相當(dāng)。
3、內(nèi)部公平性：各職位的給付標(biāo)準(zhǔn)，須通過職位評價來決定。
4、工作激勵性：指是否具有鼓勵 員工 努力工作的誘因。
（二）薪水制度
1、固定薪水制
2、薪水加獎金制
3、鐘點計薪制
（三）獎金制度
1、固定獎金方式
2、依公司應(yīng)運狀況決定方式
3、依部門目標(biāo)達成狀況決定
（四）福利制度
1、保險：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。
2、休假：年休假、雙休曰、 員工 社團活動等。
3、補助：婚喪補助、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。
4、進修：在職進修，國內(nèi)外研修考察等。
5、獎勵：資深 員工 獎勵、分紅獎金、 員工 入股等。
6、其他： 員工 餐廳、健康檢查、 員工 輔助等。
（五）升遷管理
1、明確的升遷
2、公平的甄選
3、晉升與訓(xùn)練相結(jié)合
四、績效管理
（一）績效考核流程
1、目標(biāo)制定
2、績效考評
3、考績分等
五、人員生產(chǎn)力于績效衡量指標(biāo)
（一）人事費用
（二）雇傭成本
（三）工時費用比
（四）工時營業(yè)額比
（五）加班工時比
（六）流動率
六、教育訓(xùn)練制度
優(yōu)秀人才是通過人力資源活動的運行，特別是教育訓(xùn)練功能的發(fā)揮形成，才能不斷地提升人力素質(zhì)
（一）教育訓(xùn)練的特點
1、標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計
2、店內(nèi)訓(xùn)練
3、便利性訓(xùn)練
（四）教育訓(xùn)練計劃的程序
1、訓(xùn)練需求分析
2、訓(xùn)練方法設(shè)計
3、訓(xùn)練執(zhí)行
4、訓(xùn)練評估
店內(nèi)各部門的職位設(shè)置及其功能職責(zé)，必須明確制定，才能針對其職位進行編制需求的衡量，否則職位設(shè)置目的不清楚，易造成用人不當(dāng)與人力資源不易。另外，須通過職位管理的進行，作為人力招募的參考工具及教育訓(xùn)練發(fā)展的依據(jù)，使人力規(guī)劃更精確，并利于工作職責(zé)與績效目標(biāo)的檢核及規(guī)劃合理的薪資制度。
（一）工作分析
工作分折是協(xié)助了解職位設(shè)置必要性的最佳方法，以下為主要參考點：
① 該職位設(shè)置的目的、對其他職位的幫助？
② 該職位需要的知識或技能、有哪些學(xué)歷或體能要求？
③ 該職位要做什么工作內(nèi)容？
④ 該職位負擔(dān)的責(zé)任與影響度、在組織中的位置如何？
⑤ 該職位要編制多少人？如何衡量？
（二）職位說明書的建立
通過工作分析后對于各職位的設(shè)置目的、基本條件要求、在組織中關(guān)系、功能職責(zé)，均能明確規(guī)定，對于以后的人力編制、人員招聘、變動與晉升、培訓(xùn)、薪資支付、績效管理等，才能依照職位說明書來實施
（三）職位的增刪與變動
當(dāng)公司內(nèi)部因工作需要而產(chǎn)生新功能時，新的工作產(chǎn)生可能會產(chǎn)生新職位
二、人力資源計劃
（一）人力資源編制原則
如何計算人力資源編制，作適當(dāng)?shù)娜肆Y源編制安排，從而使人力成本降至最合理，而服務(wù)水準(zhǔn)仍能維持，成為人力資源控制的重點。一般人力編制衡量標(biāo)準(zhǔn)可分為可量化人力編制與升量化人力編制二種：
1、可量化人力編制
2、升量化人力編制
（二）需求預(yù)測
1、人力現(xiàn)狀盤點
2、人力資源預(yù)測需掌握以下要素
（三）招聘錄用
1、聘用政策
2、人力來源
3、招聘工具
4、招聘方式
5、面視甄選
（四）人力維持
1、新來期間（試用期）
2、在職期間
3、離任前后
三、薪資制度
（一）薪獎?wù)?BR>
市場競爭力：企業(yè)對所給付薪資水準(zhǔn)的定位，一般采取同業(yè)相比較或參加薪資調(diào)查，薪資水準(zhǔn)在市場竟?fàn)幜Φ膹娙酰瑢θ肆φ衅傅碾y易影響甚大。
1、企業(yè)負擔(dān)能力：指企業(yè)的財務(wù)負擔(dān)能力。
2、給付合理性：其水準(zhǔn)應(yīng)以保障基本生活，并與其對企業(yè)的貢獻度相當(dāng)。
3、內(nèi)部公平性：各職位的給付標(biāo)準(zhǔn)，須通過職位評價來決定。
4、工作激勵性：指是否具有鼓勵 員工 努力工作的誘因。
（二）薪水制度
1、固定薪水制
2、薪水加獎金制
3、鐘點計薪制
（三）獎金制度
1、固定獎金方式
2、依公司應(yīng)運狀況決定方式
3、依部門目標(biāo)達成狀況決定
（四）福利制度
1、保險：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。
2、休假：年休假、雙休曰、 員工 社團活動等。
3、補助：婚喪補助、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。
4、進修：在職進修，國內(nèi)外研修考察等。
5、獎勵：資深 員工 獎勵、分紅獎金、 員工 入股等。
6、其他： 員工 餐廳、健康檢查、 員工 輔助等。
（五）升遷管理
1、明確的升遷
2、公平的甄選
3、晉升與訓(xùn)練相結(jié)合
四、績效管理
（一）績效考核流程
1、目標(biāo)制定
2、績效考評
3、考績分等
五、人員生產(chǎn)力于績效衡量指標(biāo)
（一）人事費用
（二）雇傭成本
（三）工時費用比
（四）工時營業(yè)額比
（五）加班工時比
（六）流動率
六、教育訓(xùn)練制度
優(yōu)秀人才是通過人力資源活動的運行，特別是教育訓(xùn)練功能的發(fā)揮形成，才能不斷地提升人力素質(zhì)
（一）教育訓(xùn)練的特點
1、標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計
2、店內(nèi)訓(xùn)練
3、便利性訓(xùn)練
（四）教育訓(xùn)練計劃的程序
1、訓(xùn)練需求分析
2、訓(xùn)練方法設(shè)計
3、訓(xùn)練執(zhí)行
4、訓(xùn)練評估
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本文內(nèi)容整合網(wǎng)站：百度百科、知乎、淘寶平臺規(guī)則
本文來源： 商場人力資源及薪資管理基本框架
