一、職稱規劃及管理
店內各部門的職位設置及其功能職責，必須明確制定，才能針對其職位進行編制需求的衡量，否則職位設置目的不清楚，易造成用人不當與人力資源不易。另外，須通過職位管理的進行，作為人力招募的參考工具及教育訓練發展的依據，使人力規劃更精確，并利于工作職責與績效目標的檢核及規劃合理的薪資制度。
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工作分折是協助了解職位設置必要性的最佳方法，以下為主要參考點：
① 該職位設置的目的、對其他職位的幫助？
?、?該職位需要的知識或技能、有哪些學歷或體能要求？
?、?該職位要做什么工作內容？
?、?該職位負擔的責任與影響度、在組織中的位置如何？
⑤ 該職位要編制多少人？如何衡量？
（二）職位說明書的建立
通過工作分析后對于各職位的設置目的、基本條件要求、在組織中關系、功能職責，均能明確規定，對于以后的人力編制、人員招聘、變動與晉升、培訓、薪資支付、績效管理等，才能依照職位說明書來實施
?。ㄈ┞毼坏脑鰟h與變動
當公司內部因工作需要而產生新功能時，新的工作產生可能會產生新職位
二、人力資源計劃
（一）人力資源編制原則
如何計算人力資源編制，作適當的人力資源編制安排，從而使人力成本降至最合理，而服務水準仍能維持，成為人力資源控制的重點。一般人力編制衡量標準可分為可量化人力編制與升量化人力編制二種：
1、可量化人力編制
2、升量化人力編制
?。ǘ┬枨箢A測
1、人力現狀盤點
2、人力資源預測需掌握以下要素
（三）招聘錄用
1、聘用政策
2、人力來源
3、招聘工具
4、招聘方式
5、面視甄選
?。ㄋ模┤肆S持
1、新來期間（試用期）
2、在職期間
3、離任前后
三、薪資制度
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市場競爭力：企業對所給付薪資水準的定位，一般采取同業相比較或參加薪資調查，薪資水準在市場竟爭力的強弱，對人力招聘的難易影響甚大。
1、企業負擔能力：指企業的財務負擔能力。
2、給付合理性：其水準應以保障基本生活，并與其對企業的貢獻度相當。
3、內部公平性：各職位的給付標準，須通過職位評價來決定。
4、工作激勵性：指是否具有鼓勵 員工 努力工作的誘因。
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1、固定薪水制
2、薪水加獎金制
3、鐘點計薪制
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1、固定獎金方式
2、依公司應運狀況決定方式
3、依部門目標達成狀況決定
（四）福利制度
1、保險：養老保險、失業保險、醫療保險等。
2、休假：年休假、雙休曰、 員工 社團活動等。
3、補助：婚喪補助、生日禮物、購物折扣、節慶福利品等。
4、進修：在職進修，國內外研修考察等。
5、獎勵：資深 員工 獎勵、分紅獎金、 員工 入股等。
6、其他： 員工 餐廳、健康檢查、 員工 輔助等。
?。ㄎ澹┥w管理
1、明確的升遷
2、公平的甄選
3、晉升與訓練相結合
四、績效管理
（一）績效考核流程
1、目標制定
2、績效考評
3、考績分等
五、人員生產力于績效衡量指標
?。ㄒ唬┤耸沦M用
（二）雇傭成本
?。ㄈ┕r費用比
?。ㄋ模┕r營業額比
?。ㄎ澹┘影喙r比
（六）流動率
六、教育訓練制度
優秀人才是通過人力資源活動的運行，特別是教育訓練功能的發揮形成，才能不斷地提升人力素質
（一）教育訓練的特點
1、標準化設計
2、店內訓練
3、便利性訓練
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1、訓練需求分析
2、訓練方法設計
3、訓練執行
4、訓練評估
店內各部門的職位設置及其功能職責，必須明確制定，才能針對其職位進行編制需求的衡量，否則職位設置目的不清楚，易造成用人不當與人力資源不易。另外，須通過職位管理的進行，作為人力招募的參考工具及教育訓練發展的依據，使人力規劃更精確，并利于工作職責與績效目標的檢核及規劃合理的薪資制度。
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工作分折是協助了解職位設置必要性的最佳方法，以下為主要參考點：
① 該職位設置的目的、對其他職位的幫助？
?、?該職位需要的知識或技能、有哪些學歷或體能要求？
?、?該職位要做什么工作內容？
?、?該職位負擔的責任與影響度、在組織中的位置如何？
⑤ 該職位要編制多少人？如何衡量？
（二）職位說明書的建立
通過工作分析后對于各職位的設置目的、基本條件要求、在組織中關系、功能職責，均能明確規定，對于以后的人力編制、人員招聘、變動與晉升、培訓、薪資支付、績效管理等，才能依照職位說明書來實施
?。ㄈ┞毼坏脑鰟h與變動
當公司內部因工作需要而產生新功能時，新的工作產生可能會產生新職位
二、人力資源計劃
（一）人力資源編制原則
如何計算人力資源編制，作適當的人力資源編制安排，從而使人力成本降至最合理，而服務水準仍能維持，成為人力資源控制的重點。一般人力編制衡量標準可分為可量化人力編制與升量化人力編制二種：
1、可量化人力編制
2、升量化人力編制
?。ǘ┬枨箢A測
1、人力現狀盤點
2、人力資源預測需掌握以下要素
（三）招聘錄用
1、聘用政策
2、人力來源
3、招聘工具
4、招聘方式
5、面視甄選
?。ㄋ模┤肆S持
1、新來期間（試用期）
2、在職期間
3、離任前后
三、薪資制度
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市場競爭力：企業對所給付薪資水準的定位，一般采取同業相比較或參加薪資調查，薪資水準在市場竟爭力的強弱，對人力招聘的難易影響甚大。
1、企業負擔能力：指企業的財務負擔能力。
2、給付合理性：其水準應以保障基本生活，并與其對企業的貢獻度相當。
3、內部公平性：各職位的給付標準，須通過職位評價來決定。
4、工作激勵性：指是否具有鼓勵 員工 努力工作的誘因。
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1、固定薪水制
2、薪水加獎金制
3、鐘點計薪制
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1、固定獎金方式
2、依公司應運狀況決定方式
3、依部門目標達成狀況決定
（四）福利制度
1、保險：養老保險、失業保險、醫療保險等。
2、休假：年休假、雙休曰、 員工 社團活動等。
3、補助：婚喪補助、生日禮物、購物折扣、節慶福利品等。
4、進修：在職進修，國內外研修考察等。
5、獎勵：資深 員工 獎勵、分紅獎金、 員工 入股等。
6、其他： 員工 餐廳、健康檢查、 員工 輔助等。
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1、明確的升遷
2、公平的甄選
3、晉升與訓練相結合
四、績效管理
（一）績效考核流程
1、目標制定
2、績效考評
3、考績分等
五、人員生產力于績效衡量指標
?。ㄒ唬┤耸沦M用
（二）雇傭成本
?。ㄈ┕r費用比
?。ㄋ模┕r營業額比
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（六）流動率
六、教育訓練制度
優秀人才是通過人力資源活動的運行，特別是教育訓練功能的發揮形成，才能不斷地提升人力素質
（一）教育訓練的特點
1、標準化設計
2、店內訓練
3、便利性訓練
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1、訓練需求分析
2、訓練方法設計
3、訓練執行
4、訓練評估
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本文來源： 商場人力資源及薪資管理基本框架
