1、所謂培養(yǎng)就是使其改變

　　培養(yǎng)是提高 員工 作為企業(yè)人或社會人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果對方不改變就沒有意義。從結果來考慮，“培養(yǎng)”可以定義為：使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉變。

　　1改正不良習性

　　改正部下的不良癖好和行為習慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯(lián)絡遲緩、不及時匯報、不具備團隊精神等，因人而異需要改正的習性有很多，如果置之不理不僅會影響工作效率和公司信用，還會使 員工 本人變得不被周圍的人所信賴。

　　2培養(yǎng)新能力

　　之前一直不能完成的工作，今年變得可以完成了。像這樣每年增加新能力是很重要的。每個 員工 都希望提高工資，每個 員工 都有上進心。為了回應這樣的愿望和決心，每年都必須增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力， 員工 本人也會更加自信。

　　3改變 員工 對事物的想法和態(tài)度

　　例如，有的 員工 以前是毫無計劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認真準備。有的 員工 以前對沒有經驗的工作馬上說“我干不了”，最近也變得能夠積極挑戰(zhàn)。

　　2、不要為了自己培養(yǎng)人才

　　部下不是工作的手段。正因為有人，公司才能成立，為了人，公司才會存在。忘記這一原則就不會實現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標。指導部下應該銘記兩個事項。一是“工作方面”，即圓滿完成管理工作并提升業(yè)績。另一個是“人的方面”，即和部下形成信賴和被信賴的關系，并激發(fā)部下的干勁，培養(yǎng)他們。只有這兩方面同時兼顧，公司才會成長。

　
　　同樣，也不能忘記是為了什么而培養(yǎng)人才的。培養(yǎng)人才說到底是使其能力得到提高，而不是“為了自己而培養(yǎng)人才”。例如，如果自己手握權力并且為了擴張權力而培養(yǎng)人才，就是極荒唐的錯誤。

　　不求任何報酬和回報，只希望部下哪怕能有一點進步，這樣一心實干才是培養(yǎng)人才。

　　3、人自己會成長，要相信可能性

　　想去培養(yǎng)人才就不要在最初就斷定他不行，不要用有色眼鏡去看人。甚至可以說，不管部下是怎樣的人，都有巨大的潛力。

　　如果你希望某個人能夠改變，首先要相信對方。如果心中覺得對方不行，那就立刻將這個想法告訴對方。暗地說壞話會越發(fā)讓這些風言風語在不知不覺中變得有板有眼，對方也會越發(fā)自我封閉。相信對方是一切改變的前提條件。

　　4、以身作則，做好示范

　　做給他們看，說給他們聽，讓他們試著做。

　　有的人什么都不教給部下，憑自己主觀臆斷認為對方能行就讓對方去干，對方如果干得不順利他就大發(fā)雷霆，這種做法很奇怪。

　　如果要培養(yǎng)新 員工 ，首先指導人自己要在新 員工 面前示范。然后認真教導，在此基礎上解答疑問，然后再讓 員工 本人試著去做。如果有表現(xiàn)不錯的方面就加以表揚，有應該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重復。

　　5、培養(yǎng)人才的正確步驟和方法

　　在入門階段結束后，給他布置具體的工作一步步培養(yǎng)，這個時候在職場中如果能明確規(guī)定新 員工 培養(yǎng)的步驟、順序，那么就會更讓人放心。最差勁的做法是，因為人手不足所以權宜之計將就著使用新 員工 ，這樣的想法是很有問題的。

　　同樣地，明確指導責任人也是培養(yǎng)新 員工 時的基本原則。指導責任人的工作有以下三方面：

　　1. 示范給新 員工 看，讓他去做，給予批評指正，這樣不斷重復。

　　2. 觀察新 員工 的行為，徹底教導其基本行為，并讓這些行為扎根。

　　3. 打開新 員工 的心，為他排憂，教導他正確的生活態(tài)度和方法。

　　6、沒有信任感就無法培養(yǎng)

　　部下只有信任上級的時候才會激發(fā)自身的干勁。將部下的功績全部據(jù)為己有，說全都是自己做的，這樣的上級不管如何激勵部下，部下都很難有干勁。

　　要培養(yǎng)人才，先決條件首先是構筑相互信賴的關系。一點都不了解部下的為難之處，只是一味地強加于人的上級不可能培養(yǎng)好人才。

　　人只有在干勁充沛、完全投入到工作中的狀態(tài)中，才會提升自身能力。培養(yǎng)的根基首先是信賴感，然后是干勁，這兩點是非常重要的。

　　7、不喜歡的事情自己承擔

　　有的領導在遇到棘手的事情時，自己不直接處理而是盡量讓部下去處理。有人在處理糾紛時需要向客戶低頭致歉時，或被分配到自己不感興趣的事情時就逃之夭夭，只有在能出風頭時才會出現(xiàn)。這樣的人一定不會被部下所信賴。

　　對于誰都不愿意做的事情，領導者要直接出面進行處理，這是基本原則。如果不這樣做就無法與部下建立起信任關系，與客戶的關系也會變得岌岌可危。

　　8、指導也要適可而止

　　對部下的指導過分細致的人，是難以培養(yǎng)人才的。有人雖然很清楚工作一定要委托給部下去做，但實際一交給部下時，就非常擔心而不自覺地將指示變得非常細致。專業(yè)的超市管理實操干貨分享平臺，搜索“零售動力”進行關注。

　　對部下的指示要適可而止。即使認為一定要說到十分，但請忍一下，控制在八分左右，這一點很必要。給對方思考的空間和余地，這在培養(yǎng)人才時絕對必要。

　　過分放任會讓部下一無所獲，但過分細致的指示和支持不僅會阻礙部下的成長，更是一劑讓部下失去思考能力的毒藥。

　　9、真正的批評使人進步

　　表揚是培養(yǎng)人才的重要因素，但批評也是人才培養(yǎng)不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什么都不說。從不批評，放任部下，這樣的領導不在少數(shù)。

　　沒被批評，就不會意識到自己的錯誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀律混亂，良心上備受譴責，就會對一直縱容自己的上級抱有敵意。

　　在領導位置的人，如果有認為部下做得不好的事情就應該直接指出，或者批評。這是作為領導理所當然的責任。從這個意義上說，用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。

　　10、“真可憐”害死人

　　有人認為不該讓新 員工 做力所不能及的工作，認為讓不是很能干的人做本人沒有經驗的工作是很可憐且值得同情的。

　　但是，這樣會剝奪一個人成長的機會。自己先入為主地斷定對方沒有能力，這種想法不僅不公平而且很無禮。

　　人的能力由于所調整和分配的工作不同，會有不同形式的發(fā)揮。如果認為對方在這個崗位上沒怎么發(fā)揮能力，就不要讓他在過去的崗位上繼續(xù)做了，不如給他一個新工作看看結果怎樣。不要讓部下在固定的框架內工作，更重要的是要留有余地，容許部下在試行階段犯錯誤。

　　11、領導越忙碌越能培養(yǎng)人才

　　很多人雖然認識到人才培養(yǎng)的重要性，但都覺得“太忙了沒有精力去培養(yǎng)人才”。這種想法是錯誤的。培養(yǎng)人才和忙或者不忙是沒有關系的。支撐企業(yè)經營活動的是人才，如果不能培養(yǎng)人才，就等于放棄了企業(yè)的成長。

　　將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認為所謂培養(yǎng)是和工作相分離的一種教育，存在“培養(yǎng)=教育=學校”這樣的思維。但是，所謂真正的培養(yǎng)就是在工作中培養(yǎng)人，在工作中提高對方的能力和工作態(tài)度。

　　12、培養(yǎng)人才也要活用組織

　　領導者應起的作用大致分為兩種。一是要在日常態(tài)度中表示出對團隊活動非常關注。如果有匯報會，不管多么忙碌都一定要出席，在日常的活動中也應經常問“進展得順利嗎？”或者講講其他取得成果的團隊的情況來激勵自己的小組。

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本文來源： 留住好員工的12條黃金法則