一到年底，經常會聽到老板抱怨人不夠用、人才留不住、開年招人難的問題。或者也有這樣的情況：這個 員工 你挺看好的，認為他很有潛力，所以刻意給了他很多磨練，但不知怎么回事，這個 員工 就是無法完全投入，始終沒有達到你理想的要求。
其實， 員工 的心態和想法不可能是一剎那改變的，他有一個過程，如果在這個過程中你能夠及時地發現并作出調整，也許就能改變結果。
今天，小編從“ 員工 在想什么？在抱怨什么？老板該怎么留住 員工 的心？”這三方面綜合整理了一些經驗，供大家參考?！?/p>
首先，讓我們來想一下這個問題：
第一、有一份工作；
第二、多多賺錢；
第三、開心、融洽的氛圍；
第四、學習東西，積累經驗（是否有教育培訓的機會）；
第五、工作的成就感，能找到歸屬感和自我的價值；
第六、有成長空間，符合自己的職業生涯規劃（是否有成長空間）
作為 員工 來講，選擇了一家公司之后，在內心里其實并不想頻繁跳槽、工作換來換去。因為跳槽意味著收入不穩定，意味著又要面臨新一輪的挑戰。老板們仔細想想上面的問題后，再來看下面 員工 們在抱怨什么？
1.不能準確分一件事給一個人干
很多時候，在人數不多的團隊管理中。很多店長或老板并不能完全了解僅有的這幾個 員工 的所有特長、優勢、弱勢以及未來發展的方向。“壞領導”一般會同時把多項任務指派給某一個人，使得此人任何任務都表現不出最好的成績。“壞領導”一般不會選用比自己更加能干的下屬，而這樣只能形成一個“惡循環”，你的團隊永遠都不會有實力更強大的人。
2.成員之間死氣沉沉
必須讓團隊成員之間能互相了解，互相談論。這樣當你問起任何一個人的時候，都能很好地跟你匯報另外一個人的情況。而且直接向你匯報工作的這個人更應該是擁有更多信息量、最活躍的那位。
3.別說你什么目標都沒有
作為店長或老板，你的想法、舉動等等都將會全方位影響整個團隊的發展。你需要做的事情非常多，但是其中最重要、最關鍵的一點是，你一定要是一個有目標、有愿景的領導，否則你的團隊會嚴重失靈。當目標明確后，大團隊中的小團隊才能更好的明確目標和方向，才能為最終目標帶來好的動力。
4.錯誤的目標會毀掉一切
盲目定目標，不切合實際。這樣的做法會打擊團隊士氣，并讓團隊陷入一片混亂，導致企業發展陷入盲目擴張的危機。
5.懼怕改變
這可以說是領導者失敗最常見，也是最危險的特征。在巨大的社會變革時期，一切都在發生著改變，墨守成規，不思進取，做一天和尚撞一天鐘，只想如何保住現有的實力，最后使團隊變成一塘死水，失敗還會遠嗎？
6、不能果斷解雇“壞人”
“壞人”是團隊中的慢性毒藥，投機取巧、損人利己、傳遞負能量，這些都會給團隊帶來壞影響。如果老板不能及時解雇這些“壞人”，勢必留不住團隊中的“好人”。
7、不尊重或忽視 員工
如果只有個人英雄主義，急于表現自己，一意孤行，聽不進下屬的任何意見和建議，那么這個領導者就會因為自己的作為，使得屬下感受不到應有的重視而變得心灰意冷，士氣低落，最后團隊必將在激烈的競爭中敗下陣去，自己也變成了一個失敗的“壞領導”。
8、不愿承認錯誤
壞領導會有明顯的認知偏誤，使他們無法看清自己的缺點。他們不會承認自己的過錯，甚至不會去想它，因為那個過程實在太痛苦了。作為領導，要預先識別所有的成功指標，決定這些是不是正確的指標。另外，要主動向公司內部，外部的資源尋求幫助。
以上8點，你有沒有犯？犯了幾條？請作為老板或店長的你，認真思考。然后，看小編給你的12個留人方法。
1.留人要留心
現在的人在外打工無非幾個想法：一是多賺點錢，二是跟老板能學點東西，三是在大公司，能有點發展，四是開心點，上班輕松氛圍好。老板除了錢之外，要滿足 員工 另外三樣需求，籠絡人心的同時，對 員工 關心，適當地給 員工 一些物質獎勵和精神獎勵。不要把他們當成干活的人而已，要當成你事業的幫手，可以幫你解決問題、共患難的人，真誠的幫助他們，從日常生活中多關心他們，幫他們考慮前途，并且在做出工作成績的時候予以及時的肯定。這些，都是激勵 員工 的一種方式?！?br />
2.了解真實原因，讓 員工 分清利弊
一個良好的溝通談話，絕對不應該是上司一個人侃侃而談，而應該是讓 員工 多說話，從言語之中才能明白她內心的真實想法，然后你才能對癥下藥，而不是完全你個人的表達舞臺。而且，在這個談話過程中，切忌不能造成有你沒你無所謂的感覺。
3.如果 員工 去意已決，不必刁難
在談話過程中，一定是中立的角度，朋友的身份，幫 員工 做兩面的分析，客觀地把情況擺明，讓 員工 自己看清形勢來選擇，而不是一味地貶低競爭對手，那只能讓你的形象更加的灰暗。如果這個 員工 去意已決，難以挽回的話，不妨大度一些，讓她去，不必刁難和訓斥。把時間多花在下一步的工作安排上。同時，如果你覺得這個 員工 確實優秀，不妨告訴她，尊重你的個人選擇，但是在你解決完個人的事情之后，公司的門也永遠為你敞開，歡迎你回家。反而會讓 員工 留戀。
4.留人不在此時，而在平時
平時對 員工 入離職制度的規定，可以對此有所限制，例如對投身競爭對手的 員工 ，絕不會第二次入職等嚴厲一些的規定，讓 員工 對輕易跳槽有所警戒。另外關鍵還是看平常你在 員工 管理上下了多大的功夫， 員工 在你這里，是身在曹營心在漢，還是全身心的投入到工作中來，忠誠度和歸屬感有多高，都取決于關鍵時刻的決定。所以，平時的工作很重要，可以防微杜漸。
5.留人，從招人開始
留人是長期行為，而不是短期行為。簡單地說，留人的行為其實從招人的時候就已經開始了。往往我們在招人的時候，會用自己的要求和標準去衡量和選擇一個人，反過來說，應聘的人又何嘗不是如此呢？所以說，如果你要想留住 員工 ，尤其是你的核心 員工 、你需要的 員工 ，那么，從你招聘這個 員工 的時候，留人的行為就已經開始了。在錄用、任用、選拔、培養、管理的過程中，所有的一切工作都與留人息息相關，當然也都決定著這個 員工 是否愿意與企業休戚與共。
6.小店靠老板留人，大店靠制度留人
管理中，大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更應該靠制度來留人。門店在創業時期，因為規模較小，人員較少，老板可以直接與每位店員打交道，老板在留住人才中往往起到關鍵作用;但一旦門店發展大了，只靠老板留人已經不現實，這就需要一套成熟的制度來留住人才。除此之外，還應事業留人、環境留人、工資留人。事業留人是指給店員一個發揮能力的平臺，讓她在團隊中得到提升。環境留人包括工作環境和人文環境，好的環境可以讓店員安心工作，相信付出就有回報。
7.用分紅捆住 員工
在零售門店，店員流動率很高，優秀店員留不住，服務質量難以保證?？梢試L試采用年終分紅的辦法，具體這樣實施：每年根據營業額增長率拿出一定的提成比例分紅給店員，比如在利潤中拿出14萬元來獎勵。在分配上，店長和主管占得比例高些。店長和主管再根據表現給店員分成，當然這肯定是在老板的監督下進行的。
8.用考核留住 員工
有的門店店員流失率非常高，有的干一段時間連工資都不要就要走人，問她們為什么走，都說“家里有事”。這時，應該找店員談話，了解她們的心理，甚至找到已經走了的店員，問她們為什么走。你會發現，她們的意見幾乎出奇的一致：不是門店不好，也不是老板不好，而是管理她們的上司不好。上司不公平，誰與她關系好，她就把獎金獎給誰。這使得一些店員覺得自己的努力得不到相應的回報。所以可以建立一套行之有效的考核制度。
9.門店與店員要相互忠誠
優秀店員流動的根本原因在于沒有建立優秀店員與門店的相互忠誠關系。一方面，店員并不忠誠于門店，而是為了其它方面的利益，在門店間“跳來跳去”；另一方面，門店也不忠誠于店員，沒有創造出一個有利于店員忠誠于門店的環境，而且經常對店員“落井下石”。例如，經營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關，而是首先考慮裁員，使店員普遍無法建立對門店的信任，其結果必然是迫使店員不得不為了獲得更多利益而在門店間高速流動。
10.留住 員工 靠的是綜合因素
要想留住優秀的 員工 ，不是一個方面的原因，而是綜合因素：一是門店必須要有自己的企業文化，讓店員切實感受到歸屬感；二是要有完善的福利制度，讓店員沒有后顧之憂；三是實施親情化管理，管理者應該把門店當成自己的家，把店員看作自己的親人；四是要給店員提供發展平臺，滿足她們不同層面的發展需要;五要擇能而用之，根據店員的能力安排不同的工作，“給猴子一棵樹，給老虎一座山”。
11.團隊需要“老 員工 ”
一個企業里優秀 員工 的價值是不可估量的，這些優秀 員工 大都是老 員工 ，他們是無形資產。老 員工 對工作駕輕就熟，默契度高，又不犯常規性錯誤，重要的事情都可以放手讓他們去做。 尤其是人才的培養，最需要老 員工 的言傳身教。將老 員工 變成公司內部兼職培訓師，定期培訓，不僅為企業培養了人才，還在無形中節約了成本。
12. 員工 需要“幸福感”
企業對優秀 員工 的重視和支持，可以體現在很多方面，可以從福利、獎金、培訓方面去考慮，還可以在晉升等方面給予其更多的支持。根據 員工 在公司創造的價值，在福利及發展上的特別激勵，既加強了優秀 員工 對團隊的凝聚力，更讓新 員工 看到“榜樣”，從而加強團隊的忠誠度。
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本文來源： 【管理】臨近年底，企業如何智慧的留住老員工？
