在連鎖企業(yè)經(jīng)營與管理中，“人、財(cái)、物”三大要素，人是處在第一位的，人才是連鎖企業(yè)成功的根本。中國連鎖企業(yè)要實(shí)現(xiàn)版圖擴(kuò)張，成功實(shí)現(xiàn) 連鎖經(jīng)營 ，就必須構(gòu)建一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，以保障企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施，能夠讓員工理解和切實(shí)到位的執(zhí)行，不至于讓龐大的連鎖系統(tǒng)出現(xiàn)執(zhí)行斷層和扭曲。
我們在為多間連鎖企業(yè)顧問咨詢服務(wù)的過程中，發(fā)覺人的管理是讓連鎖企業(yè)經(jīng)營高層最頭痛的問題。主要體現(xiàn)在掌控 連鎖經(jīng)營 與管理的管理層人才的匱乏、門店員工素質(zhì)偏低、人員流動率高等方面，整體來說，也就是連鎖企業(yè)的人力輸出缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性來保證企業(yè)人力的的相應(yīng)需求，以讓 連鎖經(jīng)營 這個母系統(tǒng)能持續(xù)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
相關(guān)人力資源管理方面的問題表現(xiàn)在：一是部門職能與崗位職責(zé)不明晰、交叉、重復(fù)，導(dǎo)致多頭管理，效率與效益低下；二是人員招募儲備缺乏前瞻性，隨意性大，不能與公司人才需求步驟一致；三是管理層與基層員工培訓(xùn)體系不全，缺乏相應(yīng)的級別技能與素質(zhì)；四是人才流失率過高、缺乏相應(yīng)留住和激勵員工的系統(tǒng)方案；五是是缺乏一套系統(tǒng)的培訓(xùn)與教育體系；六是缺乏優(yōu)秀的連鎖企業(yè)文化作為核心統(tǒng)帥員工的靈魂與行為，目前大多數(shù)連鎖企業(yè)的企業(yè)文化不能支撐與保證人才的穩(wěn)定。
……
某飲食連鎖失敗的案例
某品牌飲食連鎖機(jī)構(gòu)，是一家以潮洲牛肉丸為主要特色，專營全牛系列火鍋為主的綠色食品餐飲連鎖企業(yè)。以其精選國內(nèi)生態(tài)環(huán)境的優(yōu)質(zhì)黃牛、肥牛，精心秘制的香酥脆爽的牛肉丸和清香鮮美的原汁靚湯為絕活，輔以時(shí)蔬、鮮菇菌類和豆類制品，配以自己精心加工的生河粉、生蛋面等，風(fēng)味獨(dú)特、經(jīng)濟(jì)實(shí)惠、物美價(jià)廉，在港澳臺、珠三角區(qū)域享有良好的美食口碑。
在公司不斷增開自營店與加盟店，不斷拓寬相應(yīng)區(qū)域時(shí)，公司的人力問題逐漸顯現(xiàn)出來，在公司發(fā)展到近30家分店的時(shí)候，人力問題終于爆發(fā)：
一是企業(yè)中高層管理人員明顯不足，大部分素質(zhì)達(dá)不到相應(yīng)要求，盡管如此，仍然有部分較優(yōu)秀的管理層人員流動到其他的餐飲企業(yè)。
二是分店基層員工一直是供不應(yīng)求，缺乏穩(wěn)定性，部分店面出現(xiàn)經(jīng)常出現(xiàn)員工超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，更有部分店面形成惡性循環(huán)；
三是由于員工的不穩(wěn)定，服務(wù)水平與菜品水平難以達(dá)到公司的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，消費(fèi)者普遍覺得整體感覺差距很大，部分消費(fèi)者流失；
……
其他畫面：在全國各大報(bào)紙，媒體經(jīng)常會看到相關(guān)的報(bào)道，哪個城市出現(xiàn)人人力荒，哪個企業(yè)因人人才的流失、人才的不到位導(dǎo)致不能突破發(fā)展瓶頸的現(xiàn)象在連鎖企業(yè)更為突出，也顯得更為重要。
連鎖企業(yè)人才流失的原因
以我們多年為連鎖企業(yè)做顧問咨詢服務(wù)的以歷，我們發(fā)現(xiàn)，連鎖企業(yè)人力資源往往是很多連鎖企業(yè)最多問題最頭痛的，但也是連鎖企業(yè)高層往往最不重視的，為什么會導(dǎo)致這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，在相關(guān)行業(yè)均在出現(xiàn)人才供大于求，而偏偏連鎖企業(yè)卻常有“人才荒”的出現(xiàn)，從而影響國內(nèi)連鎖企業(yè)的高速高效發(fā)展呢？我們試著從以下幾個方面作一闡述
一、政策與大環(huán)境層面的因素。
連鎖形態(tài)的經(jīng)營模式在我國出現(xiàn)的時(shí)間較短，處于摸索階段，這一客觀的困素，導(dǎo)致有連鎖業(yè)界從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才的缺少，特別有相應(yīng)的理論與實(shí)際相結(jié)合的人才的缺少，不少管理人員是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)過來，不太熟悉國際連鎖店通行的管理方式。同時(shí)，我國高校和相關(guān)教育機(jī)關(guān)部門當(dāng)前尚缺少培育連鎖管理人才的專業(yè)課程學(xué)科和教材，導(dǎo)致有志於從事連鎖企業(yè)管理工作的人員只能從爲(wèi)數(shù)不多的書籍和報(bào)刊等渠道獲得 連鎖經(jīng)營 和管理的知識，以上種種客觀因素造成了連鎖業(yè)管理人才難求的現(xiàn)在的狀況，連鎖企業(yè)幾乎很難以傳統(tǒng)的招募途徑和方式尋求到所期盼的專業(yè)化“經(jīng)營高手”。
當(dāng)然，經(jīng)過幾年的實(shí)踐，許多連鎖企業(yè)已經(jīng)形成了較為完整的營運(yùn)體系，在店鋪發(fā)展、配送中心運(yùn)作、采購系統(tǒng)等方面，也積累了許多適合中國特點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)，并培養(yǎng)和造就了一些 連鎖經(jīng)營 方面的管理人才。但是對于整個 連鎖經(jīng)營 行業(yè)對連鎖管理人才的需求來說，這些人才還只是杯水車薪。人才的匱乏在一定程度上阻礙了中國連鎖企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展，成為連鎖發(fā)展的瓶頸。
另外，進(jìn)入連鎖行業(yè)的人員，很多的工作性質(zhì)帶有較強(qiáng)的服務(wù)性，特別是餐飲連鎖等服務(wù)業(yè)，由于長期以來形成的尊卑貴賤的封建思想的影響，對廣大從事一線服務(wù)工作的基層人員，也是一種就業(yè)上的觀念考驗(yàn)。
二、連鎖企業(yè)與內(nèi)部小環(huán)境層面：
在目前的中國連鎖企業(yè)中，人員的流動特別是門店基層人員的流動率高是一大特點(diǎn)，人員的相應(yīng)素質(zhì)也達(dá)不到企業(yè)的要求。究其原因主要在于：一是同業(yè)之間的“高薪挖角”； 二是員工對企業(yè)的認(rèn)同、歸屬感不足；三是連鎖企業(yè)的考核制度缺乏相應(yīng)的公平性；四是連鎖企業(yè)缺少相應(yīng)的激勵機(jī)制；五是連鎖企業(yè)缺乏相應(yīng)的內(nèi)部人員培訓(xùn)體系、成長機(jī)制等.
過高的人才流動率會致使連鎖企業(yè)無法，甚至于不能有效地利用人力資源，企業(yè)的人力成本也因此高居不下，從而削減企業(yè)的競爭力。
連鎖企業(yè)人才戰(zhàn)略的對策
綜上所述，如何才能降低人員的流動率，以同降低人員流動率過高對企業(yè)所造成的沖擊；如何才能培養(yǎng)并保有中國連鎖企業(yè)擴(kuò)張版圖所必須配套的相應(yīng)人才系統(tǒng)，是擺在全國連鎖企業(yè)不的不面對的課題，在些，僅提供以下良方， 希望可以爲(wèi)因此而苦惱不堪的連鎖企業(yè)提供幫助，
一、做好人才系統(tǒng)規(guī)劃，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略展相匹配。
為了免于企業(yè)發(fā)生以上所述的相應(yīng)人才困境，這就要求中國連鎖企業(yè)從高度意識到人才系統(tǒng)性的重要性，做足人才規(guī)劃，并將其與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，沒有人才要根本談不上企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)主要包含： 良好的、尊重個人的、有歸屬感的企業(yè)文化；因人制宜的職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃；有競爭力的薪酬與激勵體系等。
二、選好人才，引進(jìn)外腦，解決企業(yè)鎖發(fā)展的人才以及技術(shù)問題。
由于 連鎖經(jīng)營 人才本身的匱乏，在此可提供兩個方式供企業(yè)參考：一是尋求專業(yè)顧問公司的支援，一些專業(yè)的 連鎖經(jīng)營 顧問公司，其顧問多是具有在國外或境內(nèi)地區(qū)的連鎖企業(yè)多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和豐厚的顧問服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，其本身也有相應(yīng)的人才信息，以及能提供相應(yīng)的 連鎖經(jīng)營 顧問服務(wù)，二是企業(yè)自己培育 連鎖經(jīng)營 和管理的專業(yè)人才，可以派送企業(yè)的管理人員叁加專業(yè)的 連鎖經(jīng)營 課程，也可以外聘顧問師或講師到企業(yè)自己的內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)。
三、做好人才培訓(xùn)系統(tǒng)，規(guī)劃相應(yīng)的員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，并切實(shí)執(zhí)行。
根據(jù)連鎖企業(yè)的需要，按照不同層級的員工，作出相應(yīng)的培訓(xùn)需求分析，并作出階段性的培訓(xùn)目標(biāo)，以及具體的培訓(xùn)計(jì)劃，然后按照相應(yīng)的計(jì)劃執(zhí)行到位，并作好相應(yīng)的培訓(xùn)考核、評估等。
好的連鎖人才培訓(xùn)系統(tǒng)至少應(yīng)包括兩個方面：一是技能，目的在于讓相應(yīng)的人員具備相應(yīng)的技能水平，素質(zhì)要求，如導(dǎo)購人員的銷售技能和技巧，收銀員的收銀技巧、簡易包裝技巧、收銀機(jī)或POS機(jī)的使用，理貨員的理貨技巧、管理人員的管理技巧等等； 二是心態(tài)，目的在于可以迅速調(diào)整心態(tài)，有激情、創(chuàng)造性的進(jìn)入工作角色，樹立員工的信念，提高企業(yè)的吸引力，和員工的忠誠感。如：企業(yè)的歷史與現(xiàn)狀、規(guī)劃與前景、經(jīng)營理念、公司持續(xù)發(fā)展的保證等。
四、做好激勵，制定適合的績效考核體系，以使企業(yè)高效高速運(yùn)轉(zhuǎn)。
制定適合連鎖企業(yè)的績效考核體系，是整個人力系統(tǒng)里面至為重要的一環(huán)，這關(guān)系到連鎖企業(yè)能否高效高速運(yùn)轉(zhuǎn)，更關(guān)系到連鎖企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至關(guān)于連鎖企業(yè)的生死存亡。
員工個人績效管理一般包括員工績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效評估、結(jié)果運(yùn)用（培訓(xùn)和發(fā)展、激勵）方面的內(nèi)容。怎樣促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求，并不斷通過多種多樣的方式、工具去激勵員工自動自發(fā)、自主的投入到工作中去，并產(chǎn)生良好的績效。
績效管理的重要工作之一就是將企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解到部門、流程和個人，只有每個級別和層次的績效管理工作形成一個有機(jī)的整體，連鎖企業(yè)才能有良好的績效表現(xiàn)。
我們在為多間連鎖企業(yè)顧問咨詢服務(wù)的過程中，發(fā)覺人的管理是讓連鎖企業(yè)經(jīng)營高層最頭痛的問題。主要體現(xiàn)在掌控 連鎖經(jīng)營 與管理的管理層人才的匱乏、門店員工素質(zhì)偏低、人員流動率高等方面，整體來說，也就是連鎖企業(yè)的人力輸出缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性來保證企業(yè)人力的的相應(yīng)需求，以讓 連鎖經(jīng)營 這個母系統(tǒng)能持續(xù)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
相關(guān)人力資源管理方面的問題表現(xiàn)在：一是部門職能與崗位職責(zé)不明晰、交叉、重復(fù)，導(dǎo)致多頭管理，效率與效益低下；二是人員招募儲備缺乏前瞻性，隨意性大，不能與公司人才需求步驟一致；三是管理層與基層員工培訓(xùn)體系不全，缺乏相應(yīng)的級別技能與素質(zhì)；四是人才流失率過高、缺乏相應(yīng)留住和激勵員工的系統(tǒng)方案；五是是缺乏一套系統(tǒng)的培訓(xùn)與教育體系；六是缺乏優(yōu)秀的連鎖企業(yè)文化作為核心統(tǒng)帥員工的靈魂與行為，目前大多數(shù)連鎖企業(yè)的企業(yè)文化不能支撐與保證人才的穩(wěn)定。
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某飲食連鎖失敗的案例
某品牌飲食連鎖機(jī)構(gòu)，是一家以潮洲牛肉丸為主要特色，專營全牛系列火鍋為主的綠色食品餐飲連鎖企業(yè)。以其精選國內(nèi)生態(tài)環(huán)境的優(yōu)質(zhì)黃牛、肥牛，精心秘制的香酥脆爽的牛肉丸和清香鮮美的原汁靚湯為絕活，輔以時(shí)蔬、鮮菇菌類和豆類制品，配以自己精心加工的生河粉、生蛋面等，風(fēng)味獨(dú)特、經(jīng)濟(jì)實(shí)惠、物美價(jià)廉，在港澳臺、珠三角區(qū)域享有良好的美食口碑。
在公司不斷增開自營店與加盟店，不斷拓寬相應(yīng)區(qū)域時(shí)，公司的人力問題逐漸顯現(xiàn)出來，在公司發(fā)展到近30家分店的時(shí)候，人力問題終于爆發(fā)：
一是企業(yè)中高層管理人員明顯不足，大部分素質(zhì)達(dá)不到相應(yīng)要求，盡管如此，仍然有部分較優(yōu)秀的管理層人員流動到其他的餐飲企業(yè)。
二是分店基層員工一直是供不應(yīng)求，缺乏穩(wěn)定性，部分店面出現(xiàn)經(jīng)常出現(xiàn)員工超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，更有部分店面形成惡性循環(huán)；
三是由于員工的不穩(wěn)定，服務(wù)水平與菜品水平難以達(dá)到公司的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，消費(fèi)者普遍覺得整體感覺差距很大，部分消費(fèi)者流失；
……
其他畫面：在全國各大報(bào)紙，媒體經(jīng)常會看到相關(guān)的報(bào)道，哪個城市出現(xiàn)人人力荒，哪個企業(yè)因人人才的流失、人才的不到位導(dǎo)致不能突破發(fā)展瓶頸的現(xiàn)象在連鎖企業(yè)更為突出，也顯得更為重要。
連鎖企業(yè)人才流失的原因
以我們多年為連鎖企業(yè)做顧問咨詢服務(wù)的以歷，我們發(fā)現(xiàn)，連鎖企業(yè)人力資源往往是很多連鎖企業(yè)最多問題最頭痛的，但也是連鎖企業(yè)高層往往最不重視的，為什么會導(dǎo)致這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，在相關(guān)行業(yè)均在出現(xiàn)人才供大于求，而偏偏連鎖企業(yè)卻常有“人才荒”的出現(xiàn)，從而影響國內(nèi)連鎖企業(yè)的高速高效發(fā)展呢？我們試著從以下幾個方面作一闡述
一、政策與大環(huán)境層面的因素。
連鎖形態(tài)的經(jīng)營模式在我國出現(xiàn)的時(shí)間較短，處于摸索階段，這一客觀的困素，導(dǎo)致有連鎖業(yè)界從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才的缺少，特別有相應(yīng)的理論與實(shí)際相結(jié)合的人才的缺少，不少管理人員是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)過來，不太熟悉國際連鎖店通行的管理方式。同時(shí)，我國高校和相關(guān)教育機(jī)關(guān)部門當(dāng)前尚缺少培育連鎖管理人才的專業(yè)課程學(xué)科和教材，導(dǎo)致有志於從事連鎖企業(yè)管理工作的人員只能從爲(wèi)數(shù)不多的書籍和報(bào)刊等渠道獲得 連鎖經(jīng)營 和管理的知識，以上種種客觀因素造成了連鎖業(yè)管理人才難求的現(xiàn)在的狀況，連鎖企業(yè)幾乎很難以傳統(tǒng)的招募途徑和方式尋求到所期盼的專業(yè)化“經(jīng)營高手”。
當(dāng)然，經(jīng)過幾年的實(shí)踐，許多連鎖企業(yè)已經(jīng)形成了較為完整的營運(yùn)體系，在店鋪發(fā)展、配送中心運(yùn)作、采購系統(tǒng)等方面，也積累了許多適合中國特點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)，并培養(yǎng)和造就了一些 連鎖經(jīng)營 方面的管理人才。但是對于整個 連鎖經(jīng)營 行業(yè)對連鎖管理人才的需求來說，這些人才還只是杯水車薪。人才的匱乏在一定程度上阻礙了中國連鎖企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展，成為連鎖發(fā)展的瓶頸。
另外，進(jìn)入連鎖行業(yè)的人員，很多的工作性質(zhì)帶有較強(qiáng)的服務(wù)性，特別是餐飲連鎖等服務(wù)業(yè)，由于長期以來形成的尊卑貴賤的封建思想的影響，對廣大從事一線服務(wù)工作的基層人員，也是一種就業(yè)上的觀念考驗(yàn)。
二、連鎖企業(yè)與內(nèi)部小環(huán)境層面：
在目前的中國連鎖企業(yè)中，人員的流動特別是門店基層人員的流動率高是一大特點(diǎn)，人員的相應(yīng)素質(zhì)也達(dá)不到企業(yè)的要求。究其原因主要在于：一是同業(yè)之間的“高薪挖角”； 二是員工對企業(yè)的認(rèn)同、歸屬感不足；三是連鎖企業(yè)的考核制度缺乏相應(yīng)的公平性；四是連鎖企業(yè)缺少相應(yīng)的激勵機(jī)制；五是連鎖企業(yè)缺乏相應(yīng)的內(nèi)部人員培訓(xùn)體系、成長機(jī)制等.
過高的人才流動率會致使連鎖企業(yè)無法，甚至于不能有效地利用人力資源，企業(yè)的人力成本也因此高居不下，從而削減企業(yè)的競爭力。
連鎖企業(yè)人才戰(zhàn)略的對策
綜上所述，如何才能降低人員的流動率，以同降低人員流動率過高對企業(yè)所造成的沖擊；如何才能培養(yǎng)并保有中國連鎖企業(yè)擴(kuò)張版圖所必須配套的相應(yīng)人才系統(tǒng)，是擺在全國連鎖企業(yè)不的不面對的課題，在些，僅提供以下良方， 希望可以爲(wèi)因此而苦惱不堪的連鎖企業(yè)提供幫助，
一、做好人才系統(tǒng)規(guī)劃，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略展相匹配。
為了免于企業(yè)發(fā)生以上所述的相應(yīng)人才困境，這就要求中國連鎖企業(yè)從高度意識到人才系統(tǒng)性的重要性，做足人才規(guī)劃，并將其與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，沒有人才要根本談不上企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)主要包含： 良好的、尊重個人的、有歸屬感的企業(yè)文化；因人制宜的職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃；有競爭力的薪酬與激勵體系等。
二、選好人才，引進(jìn)外腦，解決企業(yè)鎖發(fā)展的人才以及技術(shù)問題。
由于 連鎖經(jīng)營 人才本身的匱乏，在此可提供兩個方式供企業(yè)參考：一是尋求專業(yè)顧問公司的支援，一些專業(yè)的 連鎖經(jīng)營 顧問公司，其顧問多是具有在國外或境內(nèi)地區(qū)的連鎖企業(yè)多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和豐厚的顧問服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，其本身也有相應(yīng)的人才信息，以及能提供相應(yīng)的 連鎖經(jīng)營 顧問服務(wù)，二是企業(yè)自己培育 連鎖經(jīng)營 和管理的專業(yè)人才，可以派送企業(yè)的管理人員叁加專業(yè)的 連鎖經(jīng)營 課程，也可以外聘顧問師或講師到企業(yè)自己的內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)。
三、做好人才培訓(xùn)系統(tǒng)，規(guī)劃相應(yīng)的員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，并切實(shí)執(zhí)行。
根據(jù)連鎖企業(yè)的需要，按照不同層級的員工，作出相應(yīng)的培訓(xùn)需求分析，并作出階段性的培訓(xùn)目標(biāo)，以及具體的培訓(xùn)計(jì)劃，然后按照相應(yīng)的計(jì)劃執(zhí)行到位，并作好相應(yīng)的培訓(xùn)考核、評估等。
好的連鎖人才培訓(xùn)系統(tǒng)至少應(yīng)包括兩個方面：一是技能，目的在于讓相應(yīng)的人員具備相應(yīng)的技能水平，素質(zhì)要求，如導(dǎo)購人員的銷售技能和技巧，收銀員的收銀技巧、簡易包裝技巧、收銀機(jī)或POS機(jī)的使用，理貨員的理貨技巧、管理人員的管理技巧等等； 二是心態(tài)，目的在于可以迅速調(diào)整心態(tài)，有激情、創(chuàng)造性的進(jìn)入工作角色，樹立員工的信念，提高企業(yè)的吸引力，和員工的忠誠感。如：企業(yè)的歷史與現(xiàn)狀、規(guī)劃與前景、經(jīng)營理念、公司持續(xù)發(fā)展的保證等。
四、做好激勵，制定適合的績效考核體系，以使企業(yè)高效高速運(yùn)轉(zhuǎn)。
制定適合連鎖企業(yè)的績效考核體系，是整個人力系統(tǒng)里面至為重要的一環(huán)，這關(guān)系到連鎖企業(yè)能否高效高速運(yùn)轉(zhuǎn)，更關(guān)系到連鎖企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至關(guān)于連鎖企業(yè)的生死存亡。
員工個人績效管理一般包括員工績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效評估、結(jié)果運(yùn)用（培訓(xùn)和發(fā)展、激勵）方面的內(nèi)容。怎樣促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求，并不斷通過多種多樣的方式、工具去激勵員工自動自發(fā)、自主的投入到工作中去，并產(chǎn)生良好的績效。
績效管理的重要工作之一就是將企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解到部門、流程和個人，只有每個級別和層次的績效管理工作形成一個有機(jī)的整體，連鎖企業(yè)才能有良好的績效表現(xiàn)。
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本文來源： 連鎖經(jīng)營：鎖住人才才能鎖住市場
