沃爾瑪 加薪，老畢在北美洲的親朋戚友你一言我一句、諾獎(jiǎng)得主克魯格曼借題發(fā)揮諷刺共和黨，就連美聯(lián)儲(chǔ)高層“放風(fēng)”加息，亦不忘曲線談及此事。 沃爾瑪 加薪后，基層員工每小時(shí)所得4月起從7.25美元增至9美元，明年2月再調(diào)高至10美元。7.25美元乃美國聯(lián)邦最低工資，六年來一直未調(diào)整。然而，許多州早已通過自行立法，把最低時(shí)薪定在高于7.25的水平。影響之下， 沃爾瑪 至少三分二員工目前所得已高于聯(lián)邦法定水平，甚至超出集團(tuán)“加薪”后的最低時(shí)薪。
顯而易見，關(guān)鍵不在最低工資應(yīng)否調(diào)整。正確的問題是，美國勞工市場(chǎng)發(fā)生了什么變化，令這個(gè)出名“精打細(xì)算”的雇主在有形之手鞭長(zhǎng)莫及的地區(qū)主動(dòng)向基層加薪。
美國勞工市場(chǎng)改善、中國工資成本上漲等因素，經(jīng)歲月發(fā)酵后終將聚成一點(diǎn)，形成百川匯河的效應(yīng)，殺雇主和決策者一個(gè)措手不及。換句話說，美國失業(yè)率持續(xù)下降，但工資遲遲未見提升，只是時(shí)辰未到而已；一旦勞動(dòng)力供求達(dá)到最“精打細(xì)算”的雇主亦不得不加薪留人，無形之手自會(huì)發(fā)揮它的神奇效用。
老畢認(rèn)為，從企業(yè)角度看問題，更能見微知著。有“欄王”之稱的美國評(píng)論家列圖斯（Barry Ritholtz）近日談及 沃爾瑪 加薪，把變大方歸因于 沃爾瑪 商業(yè)模式不合時(shí)宜，被迫作出改變。在列圖斯眼中，與好市多（Costco）等零售業(yè)后起之秀相比， 沃爾瑪 無法與時(shí)俱進(jìn)，事實(shí)寫在墻上。
管理層抱殘守舊，體現(xiàn)于把勞動(dòng)力看作單純的“成本因素”（cost factor），忽略了員工也是帶動(dòng)銷售前進(jìn)的有力武器（sales driver）。列圖斯舉了一例，以說明 沃爾瑪 管治文化中的這個(gè)盲點(diǎn)。集團(tuán)商店經(jīng)理在產(chǎn)品組合、店面設(shè)計(jì)、貨品價(jià)格以至宣傳促銷各方面從沒話語權(quán)，一切皆按最高決策層的本子辦事。然而，在涉及工資成本的領(lǐng)域，此輩影響力卻非同小可。
沃爾瑪 管理層對(duì)商店經(jīng)理工作表現(xiàn)的評(píng)核，很大程度立足于他們?cè)诠べY對(duì)銷售比率等指標(biāo)上能否達(dá)標(biāo)。那等于說，中層員工的自身利益（年終花紅、加薪機(jī)會(huì)），取決于對(duì)集團(tuán)控制勞工成本的貢獻(xiàn)。 沃爾瑪 在全球雇用約220萬人，每年基層流失率高達(dá)44%。集團(tuán)鼓勵(lì)商店經(jīng)理精打細(xì)算，如此摳摳省省未必抵消得了填補(bǔ)流失員工的直接成本和時(shí)間損耗。反觀好市多，基層員工平均時(shí)薪20美元，整體流失率約17%，受雇一年以上員工的流失率更只有6%。
沃爾瑪 最近上演了一出“笑中有淚”的鬧劇，值得企業(yè)深思。話說 沃爾瑪 在去年感恩節(jié)搞了一個(gè)以饑餓人士為對(duì)象的慈善活動(dòng)，給有需要者送贈(zèng)食物。 沃爾瑪 滿以為恩澤蒼生，換來連串掌聲理所當(dāng)然。萬料不到，這個(gè)慈善秀竟然演變成一場(chǎng)公關(guān)災(zāi)難。接受 沃爾瑪 恩惠的，許多都是買不起公司店鋪出售的食品的自家員工！
勞與資實(shí)為一個(gè)錢幣的兩面，人并非商品，“價(jià)格”不能純由供求決定。大家平日購物，是愿意見到愁眉苦臉、十問九不應(yīng)的售貨員，還是笑面迎人、招呼周到的勤快sales？
不信開心員工乃sales/profit driver（銷售和利潤驅(qū)動(dòng)力），看看過去十年好市多與 沃爾瑪 的股價(jià)表現(xiàn)【圖】，斤斤計(jì)較還是善待員工更符合經(jīng)營之道，不已可思過半？
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本文來源： 沃爾瑪美國加薪的勞資賬本
