當(dāng)人們說到管理者激勵員工時，指的是管理人員做自己希望做的事情的同時，滿足了員工的某些需要和愿望，并引起員工按其要求的方式去行動。所以，激勵是組織給個人提供“誘因”，以獲得個人對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“貢獻(xiàn)”。

　　合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬制度不僅對員工的發(fā)展至關(guān)重要，對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。特別是一個合理的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。

　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用，因此內(nèi)在激勵性因素更是至關(guān)重要。

　　在社會經(jīng)濟(jì)向市場為導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)型時，相當(dāng)多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公，不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營管理水平的下降。目前舊體制下的薪酬體制通常會存在四個方面的問題：

　　第一、企業(yè)員工勞動觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績?nèi)〕?、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位，比發(fā)達(dá)地區(qū)落后10年。

　　第二、企業(yè)沒有系統(tǒng)的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，公司薪資外部不公平，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工大量沉淀。

　　第三、企業(yè)薪酬級別設(shè)置套用行政級別，不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對重要性設(shè)置，沒有與員工崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

　　第四、企業(yè)薪酬的設(shè)計與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個人的工作業(yè)績沒有直接的聯(lián)系。

　　對于存在上述問題的企業(yè)，在薪酬制度方面需要解決的關(guān)鍵問題有以下幾個方面：

定崗位職責(zé)，制訂崗位業(yè)績指標(biāo)，建立有效的考核方法和程序，完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級別劃分，調(diào)整管理人員工資水平，確定薪酬水平，劃分收入分配方法，完善建立激勵考核制度。

　　在解決企業(yè)薪酬體制存在的問題時，通常有效的手段是：首先進(jìn)行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計；其次，從崗位分析和評估著手，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)。在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計，企業(yè)管理者設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。

　　合理的薪酬設(shè)計使薪酬結(jié)構(gòu)更趨于完善，薪酬結(jié)構(gòu)又分為崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的部分?？冃匠晔菍T工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵員工的主要方式。通過對績效薪酬長短期比例設(shè)定，可以達(dá)到對員工進(jìn)行不同激勵的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達(dá)到激勵的目的。

　　世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。薪酬更不是萬能的，它只是激勵員工的有效方法之一。只有員工獲得合理報酬后，其最原始的生理需求得到滿足，同時得到有效激勵，員工才會加入到與企業(yè)管理者共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行列中，當(dāng)員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中，企業(yè)管理者才會得到充分支持，從而形成良好的企業(yè)氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。只有這樣，薪酬制度才是合理的，才是真正實(shí)現(xiàn)了激勵企業(yè)員工的作用。

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本文來源： 創(chuàng)業(yè)用人的“不二法則”