有段時間，我差點就同一位管理學研究生朋友一起去養(yǎng)蛇了——就算是管理學博士，我倆大抵也都厭倦了國內(nèi)企業(yè)的老板文化和裝模作樣。我們不再愿意去“適應企業(yè)”，深知所謂的“適應企業(yè)”原本就不過是要適應老板那套“個人哲學”。當然這樣的說法是站在對企業(yè)老板文化盛行的憂慮之上。同時，也不可否定地說，即便國內(nèi)很多企業(yè)的管理現(xiàn)狀已經(jīng)落后至令人難以想象的程度，但他們的管理者仍舊很難接受精益管理要求，更別談什么創(chuàng)新的管理再造思路。多數(shù)情況下，有什么樣的老板就一定會有什么的管理者，他們共同形成特定的企業(yè)。
不過，我也不想推卸我和那位朋友在現(xiàn)實中屢屢遇挫的個人責任：對管理的真誠和直接，在這個過分提倡“和諧”的慢節(jié)拍社會未必受到歡迎——因為大多數(shù)的資源都已經(jīng)或逐步控制在了少部分人手里。這些富人幾乎在今后的很多年里，都不會遭遇生存質(zhì)量明顯下降的打擊，公共制度還將持續(xù)地保證他們貴族一樣的精致生活。所以，優(yōu)秀人才面對這種現(xiàn)狀，只能優(yōu)先選擇情感切入法，不選擇則容易被現(xiàn)實無情地烙上情商缺陷標簽。
所謂情感切入法？無非是說東方管理具有情感能力大于理智能力的效果，和西方管理細致深入的理智方法存在明顯的差異。從本質(zhì)上分析，我們不難看出，東方管理是體現(xiàn)為強制的刑事司法、軍事與經(jīng)濟權力為基礎的老板文化及其討巧的阿諛奉承等情感關系方面，而西方管理則因其組織相互間的結構制衡使得他們的能力傾向在不斷提升的技術方法方面。
對于這個所謂的 情感管理 ，其實我們只要重視“潛規(guī)則”的存在，就可以看見其影響力。如果按照一位管理思想家的價值觀，看待國內(nèi)的一些企業(yè)在面對行業(yè)與產(chǎn)品在其生命周期過程中亟需解決的問題時的種種表現(xiàn)，我評價的言辭肯定是直接的，甚至會很尖刻，至少很難獲得我的好評。我不斷地傾聽一些優(yōu)秀的、積極的管理者來自不同角度的抱怨與哭泣。我總是耐心地對他們說：西方管理存在更多理性的涵義，強調(diào)個人管理能力的不斷提升，組織行為和私人角色之間較少受到個人思想的制約，規(guī)則的公開程度與條文的具體程度，以及就業(yè)的保障程度與訴訟的救濟程度均成正比關系；顯然地，東方管理是以情感為中心的，強調(diào)個人組織能力的不斷延伸，犧牲理性既意味著增加情感，也必然付出效率低下的巨大代價，具有抽象和無限外延這兩個基本特征，由于確定問題性質(zhì)的數(shù)量方面存在可操作的暗箱空間（領導彈性），以領導為核心的組織架構就變得極為重要，而如何營建領導關系的手段和目的也必然甚為曖昧。
我也知道，我的上述“好言相勸”其實也在部分放棄或否認管理科學的使命與現(xiàn)實價值。但是，為了幫助更多的優(yōu)秀管理者學會如何自我保護，要讓他們懂得在努力改造組織管理能力時，不至于受到該組織中那些壞細胞的更多傷害與打擊。同時，就大富管理思想者的立場，出于使命感，我仍然保持了年輕人的直接和真誠：我不打算給一些明顯違背管理規(guī)律的人與事加分，哪怕他們被某些地區(qū)的政府組織給以崇高的、光榮的政治榮譽。
就此而論，上帝對優(yōu)秀管理者還是有恩澤的，也在不斷地給予我們從容不迫的自信心。我們并非絕對地處于被壓制與否定的地位，相反還是可以積極地做出一些力所能及的行動；甚至，不斷發(fā)生與變化的各種各樣的事件，也在校驗我們的判斷和方案的價值。
置身于 情感管理 氛圍，優(yōu)秀管理者從來都是勤奮的，也始終要做到謹慎。因為，勤勞者未必在所有地方均能獲得所有人的歡迎。如果領導核心存在思想分歧，則對組織發(fā)展無益，他們不同的手下自然會迎合其陰暗的需求，無處不體現(xiàn)“成事不足壞事有余”的犬文化能力。很多時候，確實是有權力的領導帶著他的服從者、附庸者做出一些令人難以想象的事情。這都給優(yōu)秀管理者帶來直接推進戰(zhàn)略的障礙，一不小心就跌入犬群陷阱。可見，和透明的理性管理正好相反，我們不僅要做到不信任任何組織內(nèi)的人，也要做到盡可能的少言寡語。
而且，我們還要時刻謹記：察言觀色、工于心計，是 情感管理 活動中非最終領導者的基本手段。即便是改變了平均主義的薪酬體系，但在組織內(nèi)還是保持著“除非上層級的人盯下一層級的人，仍舊沒人愿意多做一件事”這一現(xiàn)狀，更不要期望他們可能自動自發(fā)地改變自身的素養(yǎng)。正如我的老師對我說：“除非你要求，沒人愿意做你希望的……”
龜兔賽跑的故事在中國可謂家喻戶曉，正是 情感管理 的典型代表：兔子總在奔跑，烏龜坐享其成。這充分反映出我們需要掌握 情感管理 的種種權術技巧，也證明優(yōu)秀管理者若想出頭（獲得實施權）必得付出巨大的機會與時間成本。不僅說明很多人的個人命運被操控于老板之手，也說明另一個深刻的組織變革與社會問題：此時的優(yōu)秀，未必不是彼時的落后。真實的原因是：“人本主義”被所謂的領導意志（個人主義）輕易替換，人際關系通過賄賂而獲得重新定義。
如果從個人利益的角度出發(fā)，事實上，做個懂權術的烏龜，未必不比獅子更善于生存。我們幾乎沒有聽說過勇猛強大的獅子可以獲得長壽，盡管擅長權術確實并非有益于競爭的表現(xiàn)。
有人對我說，江西的企業(yè)都很難獲得國內(nèi)一、二流企業(yè)的運營水準，和世界知名企業(yè)存在著明顯的差異。我是相信的。不過，江西大多數(shù)企業(yè)所具有的自身難以簡單描述的元素，其實和國內(nèi)企業(yè)存在的問題是相同的，只不過是顯得更為直觀一些：過分強調(diào)政府和資本的權力，自然是——人無好人、帳無好帳。盡管我對此頗有微詞，但事實上我曾經(jīng)質(zhì)疑的數(shù)家企業(yè)已經(jīng)上市了，或者正在進入上市輔導的進程；另外，即便是確已獲得證券交易資格的上市公司，也未必就完全遵守了市場化的運營規(guī)則。
譬如，我最近給一家上市公司做管理再造，要求企業(yè)管理者對自己的工作內(nèi)容和行為流程進行書面描述。結果只有兩成不到的中層以上（含中層）管理者提交了答卷，起碼愿意將“外來和尚”當成“他山之石”。我明白那些拒不提交者并非出于單純的“否定”或“輕視”考慮，也未必就是個人能力問題，而是他們處于 情感管理 之中，經(jīng)過個人利益衡量后的必然之選：他們要對自己負責，而不完全要對組織負責。若對組織負責，意味著要對管理負責，這必然要增加持續(xù)學習的時間與改進管理的成本——假如不增加這些并不會對個人利益產(chǎn)生任何消極的影響，或者經(jīng)過對利弊比重的衡量與計算，他們一定會做出聰明的明智之選。
假如我們也不能例外，其實我們需要尋找的解決方案就是“人”自身。人，既是 情感管理 的載體，也是時勢的始作俑者：我們深陷其中，讓理智成為模糊的紛爭，讓理論無法付諸實施。
結果一定是，任憑你個人如何優(yōu)秀，或者，天價打造的平臺如何設計合理與技術先，但客觀上，這一切均無法匹敵于獨占資源與地段優(yōu)勢。這個時候，需要改變的，其關鍵，往往不是靠管理者個人，也不可能由那些有資源獨占或地段優(yōu)勢的企業(yè)來實現(xiàn)。
僅就此而論，我們知道，讓老虎不吃羊的方法，除了銼掉老虎的爪牙，還可以讓羊長出利爪和尖齒。但這并非善舉，只會令爭斗環(huán)境不斷惡化。
另外，希望改變獨占型企業(yè)的服務方式，和希望改變這類企業(yè)內(nèi)部的腐敗現(xiàn)象一樣，都是收效甚微，甚至是徒勞無益的。虎可以改變進食動作，可以少吃一點，但到底還是要吃羊的……這是性質(zhì)問題，與數(shù)量無關。
那么，要想真正實現(xiàn)共贏的和諧社會效果，除了增加居民收入和賦予更多的產(chǎn)品選擇權，還有其它的途徑嗎？
不過，我也不想推卸我和那位朋友在現(xiàn)實中屢屢遇挫的個人責任：對管理的真誠和直接，在這個過分提倡“和諧”的慢節(jié)拍社會未必受到歡迎——因為大多數(shù)的資源都已經(jīng)或逐步控制在了少部分人手里。這些富人幾乎在今后的很多年里，都不會遭遇生存質(zhì)量明顯下降的打擊，公共制度還將持續(xù)地保證他們貴族一樣的精致生活。所以，優(yōu)秀人才面對這種現(xiàn)狀，只能優(yōu)先選擇情感切入法，不選擇則容易被現(xiàn)實無情地烙上情商缺陷標簽。
所謂情感切入法？無非是說東方管理具有情感能力大于理智能力的效果，和西方管理細致深入的理智方法存在明顯的差異。從本質(zhì)上分析，我們不難看出，東方管理是體現(xiàn)為強制的刑事司法、軍事與經(jīng)濟權力為基礎的老板文化及其討巧的阿諛奉承等情感關系方面，而西方管理則因其組織相互間的結構制衡使得他們的能力傾向在不斷提升的技術方法方面。
對于這個所謂的 情感管理 ，其實我們只要重視“潛規(guī)則”的存在，就可以看見其影響力。如果按照一位管理思想家的價值觀，看待國內(nèi)的一些企業(yè)在面對行業(yè)與產(chǎn)品在其生命周期過程中亟需解決的問題時的種種表現(xiàn)，我評價的言辭肯定是直接的，甚至會很尖刻，至少很難獲得我的好評。我不斷地傾聽一些優(yōu)秀的、積極的管理者來自不同角度的抱怨與哭泣。我總是耐心地對他們說：西方管理存在更多理性的涵義，強調(diào)個人管理能力的不斷提升，組織行為和私人角色之間較少受到個人思想的制約，規(guī)則的公開程度與條文的具體程度，以及就業(yè)的保障程度與訴訟的救濟程度均成正比關系；顯然地，東方管理是以情感為中心的，強調(diào)個人組織能力的不斷延伸，犧牲理性既意味著增加情感，也必然付出效率低下的巨大代價，具有抽象和無限外延這兩個基本特征，由于確定問題性質(zhì)的數(shù)量方面存在可操作的暗箱空間（領導彈性），以領導為核心的組織架構就變得極為重要，而如何營建領導關系的手段和目的也必然甚為曖昧。
我也知道，我的上述“好言相勸”其實也在部分放棄或否認管理科學的使命與現(xiàn)實價值。但是，為了幫助更多的優(yōu)秀管理者學會如何自我保護，要讓他們懂得在努力改造組織管理能力時，不至于受到該組織中那些壞細胞的更多傷害與打擊。同時，就大富管理思想者的立場，出于使命感，我仍然保持了年輕人的直接和真誠：我不打算給一些明顯違背管理規(guī)律的人與事加分，哪怕他們被某些地區(qū)的政府組織給以崇高的、光榮的政治榮譽。
就此而論，上帝對優(yōu)秀管理者還是有恩澤的，也在不斷地給予我們從容不迫的自信心。我們并非絕對地處于被壓制與否定的地位，相反還是可以積極地做出一些力所能及的行動；甚至，不斷發(fā)生與變化的各種各樣的事件，也在校驗我們的判斷和方案的價值。
置身于 情感管理 氛圍，優(yōu)秀管理者從來都是勤奮的，也始終要做到謹慎。因為，勤勞者未必在所有地方均能獲得所有人的歡迎。如果領導核心存在思想分歧，則對組織發(fā)展無益，他們不同的手下自然會迎合其陰暗的需求，無處不體現(xiàn)“成事不足壞事有余”的犬文化能力。很多時候，確實是有權力的領導帶著他的服從者、附庸者做出一些令人難以想象的事情。這都給優(yōu)秀管理者帶來直接推進戰(zhàn)略的障礙，一不小心就跌入犬群陷阱。可見，和透明的理性管理正好相反，我們不僅要做到不信任任何組織內(nèi)的人，也要做到盡可能的少言寡語。
而且，我們還要時刻謹記：察言觀色、工于心計，是 情感管理 活動中非最終領導者的基本手段。即便是改變了平均主義的薪酬體系，但在組織內(nèi)還是保持著“除非上層級的人盯下一層級的人，仍舊沒人愿意多做一件事”這一現(xiàn)狀，更不要期望他們可能自動自發(fā)地改變自身的素養(yǎng)。正如我的老師對我說：“除非你要求，沒人愿意做你希望的……”
龜兔賽跑的故事在中國可謂家喻戶曉，正是 情感管理 的典型代表：兔子總在奔跑，烏龜坐享其成。這充分反映出我們需要掌握 情感管理 的種種權術技巧，也證明優(yōu)秀管理者若想出頭（獲得實施權）必得付出巨大的機會與時間成本。不僅說明很多人的個人命運被操控于老板之手，也說明另一個深刻的組織變革與社會問題：此時的優(yōu)秀，未必不是彼時的落后。真實的原因是：“人本主義”被所謂的領導意志（個人主義）輕易替換，人際關系通過賄賂而獲得重新定義。
如果從個人利益的角度出發(fā)，事實上，做個懂權術的烏龜，未必不比獅子更善于生存。我們幾乎沒有聽說過勇猛強大的獅子可以獲得長壽，盡管擅長權術確實并非有益于競爭的表現(xiàn)。
有人對我說，江西的企業(yè)都很難獲得國內(nèi)一、二流企業(yè)的運營水準，和世界知名企業(yè)存在著明顯的差異。我是相信的。不過，江西大多數(shù)企業(yè)所具有的自身難以簡單描述的元素，其實和國內(nèi)企業(yè)存在的問題是相同的，只不過是顯得更為直觀一些：過分強調(diào)政府和資本的權力，自然是——人無好人、帳無好帳。盡管我對此頗有微詞，但事實上我曾經(jīng)質(zhì)疑的數(shù)家企業(yè)已經(jīng)上市了，或者正在進入上市輔導的進程；另外，即便是確已獲得證券交易資格的上市公司，也未必就完全遵守了市場化的運營規(guī)則。
譬如，我最近給一家上市公司做管理再造，要求企業(yè)管理者對自己的工作內(nèi)容和行為流程進行書面描述。結果只有兩成不到的中層以上（含中層）管理者提交了答卷，起碼愿意將“外來和尚”當成“他山之石”。我明白那些拒不提交者并非出于單純的“否定”或“輕視”考慮，也未必就是個人能力問題，而是他們處于 情感管理 之中，經(jīng)過個人利益衡量后的必然之選：他們要對自己負責，而不完全要對組織負責。若對組織負責，意味著要對管理負責，這必然要增加持續(xù)學習的時間與改進管理的成本——假如不增加這些并不會對個人利益產(chǎn)生任何消極的影響，或者經(jīng)過對利弊比重的衡量與計算，他們一定會做出聰明的明智之選。
假如我們也不能例外，其實我們需要尋找的解決方案就是“人”自身。人，既是 情感管理 的載體，也是時勢的始作俑者：我們深陷其中，讓理智成為模糊的紛爭，讓理論無法付諸實施。
結果一定是，任憑你個人如何優(yōu)秀，或者，天價打造的平臺如何設計合理與技術先，但客觀上，這一切均無法匹敵于獨占資源與地段優(yōu)勢。這個時候，需要改變的，其關鍵，往往不是靠管理者個人，也不可能由那些有資源獨占或地段優(yōu)勢的企業(yè)來實現(xiàn)。
僅就此而論，我們知道，讓老虎不吃羊的方法，除了銼掉老虎的爪牙，還可以讓羊長出利爪和尖齒。但這并非善舉，只會令爭斗環(huán)境不斷惡化。
另外，希望改變獨占型企業(yè)的服務方式，和希望改變這類企業(yè)內(nèi)部的腐敗現(xiàn)象一樣，都是收效甚微，甚至是徒勞無益的。虎可以改變進食動作，可以少吃一點，但到底還是要吃羊的……這是性質(zhì)問題，與數(shù)量無關。
那么，要想真正實現(xiàn)共贏的和諧社會效果，除了增加居民收入和賦予更多的產(chǎn)品選擇權，還有其它的途徑嗎？
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