由于電商行業(yè)的浮躁性和人才的供不應(yīng)求，電商相比其他行業(yè)來的誘惑更多，所以留才成了電商行業(yè)的重點，這里就留才的激勵措施展開闡述，可以從薪酬制度丶績效考核丶期權(quán)制度等方面著手，另外對有特殊貢獻的人員給予有效的激勵。
當(dāng)下電子商務(wù)人才的問題相當(dāng)突出，主要是：
大量低層次的人才供過于求，高層次技術(shù)人才供不應(yīng)求，深層次的專業(yè)人才求過于供。因此，電商人才資源急缺且跳動頻繁，針對這一問題，我認為可從兩方面入手：
一丶人才培養(yǎng)
當(dāng)下大部分電商人才都是85后，甚至90后，這部分人思維活躍，可塑性強，敢于創(chuàng)新，接受新事物能力強，不少年紀輕輕便擔(dān)任企業(yè)核心管理崗位，可見電商行業(yè)有打破傳統(tǒng)行業(yè)用人模式，外部引進不如內(nèi)部培養(yǎng)；
二丶激勵措施
由于電商行業(yè)的浮躁性和人才的供不應(yīng)求，電商相比其他行業(yè)來的誘惑更多，所以留才成了電商行業(yè)的重點，這里就留才的激勵措施展開闡述，可以從薪酬制度丶績效考核丶期權(quán)制度等方面著手，另外對有特殊貢獻的人員給予有效的激勵。說到激勵，最難的便是績效考核了，各行各業(yè)都在做績效考核，但是我們要做便做有效切實可行的考核制度。
（一）應(yīng)用廣泛且實用的是KPI績效考核，在此之前要明確考核的目的和內(nèi)容，績效考核的目的有四點：
1.通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)。
2.在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。
3.通過績效管理提高公司的管理水平丶提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。
4.通過對員工工作績效丶工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調(diào)整丶職位變動丶培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。
（二）績效考核包括兩大內(nèi)容：
1.業(yè)績考核；
2.行為考核。
針對這兩點，考核可從定量和定性兩大塊入手。
（三）明確考核目的，確定考核流程和考核的人員，制定好KPI指標(biāo)，重點就是考核的實施，難點是KPI指標(biāo)的制定。
（四）最后雖然考核的應(yīng)用是為員工薪資調(diào)整丶職位變動丶培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)考核，但是同時針對考核發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)提出解決方案和建議，幫助被考核者改善績效，必要時應(yīng)將問題反饋至公司領(lǐng)導(dǎo)尋求解決。這便是考核的跟蹤與反饋。
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本文來源： 電商人才量化管理之績效考核
